Anketa

Které téma je pro Váš osobní rozvoj nejpřínosnější?
Celkem hlasů : 27

Cukr a bič – účinný nástroj pro otrokáře a otroky

Kolikrát už jste slyšeli výrok “cukr a bič - to je metoda, která funguje …”? Tento výrok kopíruje léty prověřenou praxi, má však své důsledky, kterých si každý manažer vědom není. Slovník jazyka českého je neuvěřitelně pestrý a každé slovo představuje důležitou symboliku. Stačí si jen všímat skutečných obsahů. Bič patří do rukou drábů a despotů. To je důvod, proč tento přístup nikdy nemůže vytvářet příjemnou atmosféru ve firmě. To ale pro manažery diktátory nehraje tak důležitou roli jako dosažení výborných výsledků. Často však nedohlédnou, že tento přístup je pouze krátkodobý a vysokou cenou za dosažené výsledky jsou vztahy s lidmi a následná fluktuace.

Manažer, který používá „cukr a bič“, však se zaměstnanci a jejich výkony tak či tak spokojený není. Člověk zaměřený extrémně na cíl je zákonitě minimálně zaměřený na lidi. To je v psychologii dávno objevená škála, která tvoří spojené nádoby. Bez vnímání toho, čím si zaměstnanec v životě či pracovním procesu prochází, může manažer jen těžko objektivně vyhodnotit vše, co konečný výsledek ovlivňuje. Navíc tak často zůstává uzavřen v iluzi, že věci lze zvládnout podle jeho představ, nikoli však podle reality. Bez respektu k lidem manažer nemůže očekávat, že sám bude respektován. To je zákon rovnováhy, nebo také akce a reakce. Jak je komu libo.

Zákon rovnováhy se však projeví i v dalším směru. Žádný extrém totiž nefunguje bez projevu opačného extrému. „Diktátor“ své extrémně necitlivé jednání snaží vyvažovat extrémně „medovým/cukrovým“ přístupem. Opačný extrém „biče“ se projevuje výčitkami svědomí či záchvaty dobrosrdečnosti. Nezřídka si manažer diktátor snaží svou image vylepšit velkorysými akcemi či příspěvky na charitu. Důvěra, kterou svým neomaleným jednáním u lidí ztrácí, se však velmi těžko získává zpět. Výsledkem tedy bývá atmosféra plná nedůvěry, zklamání z ponižování a neupřímné jednání.

Kdo si ale takový přístup nechá líbit? Lidé mají spoustu racionálních či iracionálních důvodů, proč takové pracoviště neopustit. Když však pomineme ty logické důvody, zůstanou nám nevědomé motivace, které hrají výraznou roli. Lidé mají potřebu takzvané jistoty. Vyhovuje jim „vůdce“, který se tváří, že ví, jak jsou věci „správně“. Mají pocit, že jinde by to bylo beztak stejné nebo dokonce horší. Pro dobrý plat a teplé místo skousnou ledacos. Na roli “otrokáře a otroka” musí být vždy dva, kteří tyto role dobrovolně přijmou. Poddanství je fenomén, který je v nás geneticky stále ještě zakořeněný. Pocity „bezbrannosti“ vůči „mocným“ se tak z generace na generaci dědí a nevědomě mnoha lidem v podstatě vyhovují. Tento rámec uvažování totiž umožňuje nepřebírat zodpovědnost za své jednání. A to je pohodlné. Je otázkou vývoje, kdy si lidé ve větší míře uvědomí svou moc věci ovlivňovat, kdy zjistí, že žádné „správně“ neexistuje a dokonce, že i pocit „jistoty“ zaměstnaneckého poměru je velmi relativní.

Metoda cukru a biče sice donutí lidi vydat ze sebe vše a odvést maximální výkon. Zároveň však lidi velmi demotivuje, je zdrojem odchodů těch nevýkonných, ale i těch nejlepších a roztáčí kolečko věčné fluktuace, zaučování nováčků a rezignace původních zaměstnanců na tvorbu nových vztahů s nově příchozími kolegy, o jejichž perspektivě už předem pochybují. Pracoviště se pak vyznačují tím, že lidem nestojí za to vyjadřovat svůj názor a vstupovat do potenciálních konfliktů, respektive diskuzí. Jinými slovy lze těžko očekávat tvůrčí a inovativní prostředí.

 

Poznámka autora: Článek je vyjmut z mé přednášky na konferenci ICTM 2011. Celý obrázek o tématu tvoří dohromady s ostatními kapitolami přednášky.